摘要：形形色色的996事情制征象折射的在职青年超时事情问题，是当前劳动力市场讨论的焦点，厘清在职青年超时事情的现状、影响因素及其社会心理结果，对于构建协调劳动关系具有主要现实意义。基于天下劳动力动态观察数据剖析发现，跨越一半的在职青年存在客观加班，四成主观感受到加班，但近三分之一是被迫加班，四成是无偿加班。

超时事情在男性、教育水平较低、资源与劳动麋集行业、外资合资企业的在职青年群体中最为严重；但知识手艺行业、非生产职员、非外资单元中无偿加班比例更大。工会降低了客观加班和自愿加班；签署劳动条约强化主观加班和有偿加班。

事情自主性对削减主观加班和强化自愿加班施展努力作用，事情生涯空间一体化“引诱”在职青年自愿延伸事情时间。在职青年的加班同样遵照经济效用最大化的原则。超时事情尤其是无偿的、非自愿加班显著降低在职青年的幸福感、获得感（职业获得）、平安感（身心康健平安）。

关键词：在职青年；加班；幸福感；获得感；

本文来自微信民众号：中国青年研究（ID:china-youth-study），作者：聂伟、 风笑天，原文题目：《加班影响了他们的幸福感、获得感和平安感吗——一项对996在职青年超时事情的研究》，头图来自：视觉中国

平安感随着经济社会的快速生长，各种主体对于劳动效率的要求水涨船高，行业竞争愈演愈烈，竞争压力传导至事情场域，导致受雇劳动力的超时事情征象习以为常;加班俨然演酿成一种事情“新常态”和职场“新文化”。

2016年58同城推行全员“996”事情制度，即事情时间从上午9点到晚上9点，每周事情6天，没有加班补助且不允许请假。这种强制加班行为经网络曝光后虽遭到诸多网民的口诛笔伐，但并未获得实时纠正，反而引发更多公司的效仿。

2019年3月“996ICU”项目在GitHub上传开，发起人招呼程序员揭破更多超时加班的企业，华为、阿里、京东、苏宁、拼多多等先后被列入“996公司名单”。996并非互联网等行业所独占，2019年11月娱乐行业的高以翔由于延续录制17个小时综艺节目而导致心源性猝死，致使996事情制再度陷入舆论漩涡。

围绕996事情制对个体生涯和劳动权益的影响等网络讨论连续发酵，“996”一词也入选了2019年《咬文嚼字》的十大流行语，折射出996事情制已成为一种普遍征象，加班成为诸多劳动力的事情“标配”。

“晚上熬夜加班、第二天咖啡续命，干着996的事情，拖着ICU的身躯，有人说他们不够起劲，有人说他们不配兄弟”，

996成为继“空巢青年、佛系青年”之后的青年新标签。诸多青年时常以“感受身体被掏空”自嘲，讥讽不愿加班又不得不加班背后的辛酸和无奈。只管在舆论层面加班已经引发广大青年的热议，然则在学术层面，青年群体加班现状若何，什么影响在职青年加班，加班是否会影响幸福感、获得感和平安感等问题迄今未获得科学注释。

为了填补遗憾，本研究实验行使天下大规模观察数据，对上述问题举行系统回覆，以期为相关劳动政策的制订提供实证支持。

一、文献回首

笔者对CNKI的文献检索结果解释，现在国内学术界对事情时间的研究主要以农民工、通俗都会居民等为工具，较少涉及整体青年的事情时间及社会心理结果问题。进一步归纳现有文献，以下三方面的研究与本研究具有慎密的联系，其研究结果对本研究具有一定的借鉴意义。

首先是青年劳动时间的现状研究。2012年CLDS动态观察数据结果解释，15~29岁青年月平均上班天数为23.8天，加班比例为43%，月平均加班约30小时；其中领取加班人为约占45%，无偿加班比例约为43.7%，其中主观上认定加班的比例为31.8%，显著高于中老年群体[1]。

分群体来看，新生代农民工的事情时间更长，月休息时间小于即是4天靠近七成，加班约占2/3[2]。青年白领移民群体每周从不加班的比例仅为30%，加班3次以上占24%[3]。事情时间会随着岁数的增添泛起下降趋势，25~34岁的青年劳动力事情时间相对较少[4]。

只管上述研究形貌了青年群体的事情时间现状，然则这些研究大多未将青年作为主要研究工具，而是将岁数作为变量，对照差别群体事情时间的差异，未能对青年的客观加班、自动加班、自愿加班、有偿加班等举行全景式扫描和剖析。

其次是劳动时间的影响因素和加班成因剖析。为什么在劳动者努力否决、国家劳动律例政策严酷限制的情形下，加班征象仍然普遍存在，已有研究主要从经济效用、组织治理与环境、事情特征、个体家庭等多个角度举行探讨，并形成如下代表性视角：

一是经济效用剖析视角。无论何种劳动者群体，加班是劳动者在给定劳动力市场人为率情形下基于自身的能力禀赋做出的效用最大化决议[5]。在农民工社会保障制度不完善和拆分型劳动力再生产体制下，农民工为了增添经济收入而选择自愿加班[6]。

二是组织治理与环境视角。组织不仅通过“手艺控制”和“空间控制”塑造雇员群体超时加班的发生[7]，而且还会通过治理劳动者的“心”促进庞大劳动者无偿加班[8]。组织中的加班文化无形中迫使员工自动增添事情时间和事情强度；组织为员工提供优越的事情环境和后勤保障、解压设施等，诱导劳动者更多留在办公室内自愿加班[9]。

三是事情特征视角。事情中的自主权、工会身份、劳动条约、职业类型等因素对超时事情施展着主要影响，事情自主性越高，加班时间越短[10]。拥有工会身份和签署劳动条约者每周的事情时间较短、加班的概率显著下降[11]。

随着职业职位的提升，事情时间缩短，一样平常白领和熟练工人比无手艺工人的事情时间短，机关事业单元、国企员工事情时间显著低于私企事情者，而且人为对劳动者事情时间具有激励效应，随着人为上涨，事情时间响应增进[12]。

四是个体家庭视角。由于社会性别角色分工差别，男性负担更多家庭经济责任，女性负担更多家庭照顾义务，女性比男性加班的概率更低；受教育水平越低者、已婚者的加班可能性更小[13]。赡养老人、抚育子女等家庭压力越大，农民工越可能选择超时事情[14]。上述研究为我们明白超时事情提供了多维视角，但何种因素驱动青年群体加班，尚没有获得清晰的注释。

最后是事情时间及超时劳动带来的社会心理影响：

一是职场紧箍咒损害康健。超时劳动会导致身体疲劳，挤压体育锻炼时间，增添心血管疾病的风险，影响身体康健；过长加班严重压缩休闲娱乐时间，积累事情压力，造成精神紧张[15]。

二是事情时间的幸福效应。适度的事情会使职业幸福最大化，但职业幸福不会随着上班时间增进而直线上升[16]。耗竭型事情时间和低维持型事情时间会带来真正的不快乐，而弥补型事情时间和突破型事情时间会提升幸福感[17]。

三是事情时间引致事情不满。事情时间过长引发的事情、家庭冲突，导致事情知足度降低[18]。然而，也有研究发现事情时间是非对事情知足度的影响效用较小，只有劳动者在事情时间内体验到意义时，才会发生事情快乐[19]。

关于事情时间的社会影响研究多以城镇职工、农民工为工具，忽略了对青年群体的考察，超时事情的社会心理效应在青年群体中会同样展现吗?

上述文献结果解释，只管民众媒体早已把青年的超时事情问题酿成舆论热门，但学术界对于青年加班劳动问题仍然相对忽视，尤其是有关青年的超时事情现状及其社会心理结果研究，险些没有周全仔细的定量剖析。因此，行使大规模问卷观察数据对青年群体的超时事情及其社会心理结果举行系统剖析，无疑具有主要的理论和现实意义。

二、研究设计

1. 数据泉源

本研究剖析的数据泉源于中山大学社会科学观察中央主持完成的“2016年中国劳动力动态观察”的个体观察数据(简称“CLDS2016”)。该观察在天下29个省市自治区（港澳台、西藏、海南除外）举行抽样，观察工具为样本家庭中15~64岁的所有劳动力。连系主题，本研究将研究工具限定在18~35岁、从事非农全职事情的雇员群体，最终样本量为2171个。

2. 主要变量

(1)超时事情。超时事情是指劳动者事情时间跨越法律划定尺度。CLDS2016问卷询问被观察者现在或最近一份事情一样平常一周事情几小时，若受访者的事情时间跨越了法定尺度40小时，则认定存在客观加班，编码为1，反之为0。

除了客观加班之外，还询问被访者主观加班情形，“通常情形下，是否加班”，是赋值为1，反之为0，天生主观加班变量。此外还询问被访者“通常情形下，您现在事情单元的加班是自愿的吗”，是赋值为1，否为0，天生自愿加班变量。最后询问被观察者“通常情形下，您的加班是否有加班费(奖金)、补休(调休)、非实质性抵偿如绩效评分或升迁机遇、其他抵偿”，无赋值为1，有赋值为0，天生无偿加班变量。

(2)社会心理结果。社会心理结果主要指在职青年的幸福感、获得感、平安感。生涯幸福感，询问被观察者“总体来说，您以为您的生涯过得幸福吗”，选项为异常不幸福至异常幸福，赋值1~5分。获得感，通过主观职业获得即事情知足度举行丈量，询问被观察者“对事情的整体知足度情形”，选项为异常不知足至异常知足，赋值为1~5分。

平安感，主要考察在职青年的康健平安，从身心康健举行丈量，主观自评身体康健，询问被访者“您以为自己现在的康健状态若何”，选项为异常不康健至异常康健，赋值为1~5分。心理康健接纳HSCL量表简化版来丈量，量表由20个问题组成，回覆者从“少于1天、少有、常有、险些一直有”举行回覆，划分赋值为1~4分，累加获得心理康健变量，分值在20~80分之间，分值越高，心理康健越差。

(3)其他变量。一是经济效用变量，主要从人为收入和营生取向来丈量。二是组织治理变量，主要包罗事情自主性、事情去技术化和事情与生涯空间控制。三是事情特征变量，通过工会身份、劳动条约、职业类型、单元类型等举行丈量。四是个体特征变量，通过性别、岁数、婚姻状态、教育水平等举行丈量。各变量丈量及赋值见表1。

三、研究发现

1. 加班征象普遍吗

如表2所示，从客观上看，当前青年劳动力加班征象普遍，53.3%的青年每周事情时间跨越了40小时。但从主观上看，只有37.4%的在职青年以为自己事情中有加班征象；即凭据劳动法的客观尺度，约16%的在职青年现实发生加班但主观上并未意识到。好比从事简朴重复体力劳动的在职青年，在计件制的“赶工游戏”中，为了赚取更多收入，会自主选择延伸劳动时间，而且很可能以为这不是“加班”。另有部门在职青年客观上没有加班，但他们认定自己加班了，该类青年主要从事庞大劳动。

连系表3进一步来看，在加班群体中，跨越2/3（67.4%）的青年以为自己是自愿加班，其中约一半（50.4%）的在职青年是为了获得更高收入而选择加班，14.9%出于企业责任感和认同感，为了给企业分忧而加班。

而在非自愿加班群体中，靠近一半（49.8%）青年加班的缘故原由是加班是用人单元的明文划定，不加班会受到责罚，甚至会失去事情。约20%（19.8%）的青年迫于单元组织的“加班亚文化”而加班，“人人都加班，我也只好加班”。约12%的青年选择加班是由于加班成为所在单元的一种潜规则，被作为提升的主要尺度。加班能获得抵偿吗？表2结果解释，约四成（39.3%）是没有任何抵偿的，而在六成能获得抵偿的在职青年中，50.5%能够获得加班费或奖金，9%能获得补休或调休的时间抵偿和绩效加分或升迁机遇抵偿。

2. 谁在超时事情

表4显示了在职青年超时事情的影响因素，可以看出，个体特征、事情特征、组织治理计谋和经济效用最大化原则等都市作用于青年群体的加班状态。

第一，超时事情存在显著的群体差异。与女性相比，男性客观加班和主观加班的可能性均显著较高，其发生概率划分是女性的1.68倍和1.65倍。由于在当前性别分工和角色规范下，男性被更多赋予“赚钱养家”的职能，女性更多地负担照顾家庭的角色，事情与家庭平衡严酷限制了女性的加班空间。

在职青年受教育水平越高，客观加班的可能性越低。与大专及以上青年相比，小学、初中、高中青年客观加班的概率划分增添1.69、1.73、1.04倍。与城镇青年相比，农村户籍的在职青年客观加班的概率显著凌驾58.6%。城乡户籍和高等教育是中国二元劳动力市场支解的主要依据[20]。都会户籍接受和高等教育者更容易进入到主要劳动力市场，人为收入水平较高，有明确的提升机遇、薪酬治理和劳动时间等治理制度规范;而在次要劳动力市场中待遇低、提升机遇少，缺乏人为联动增进和清晰的劳动时间治理机制，导致进入到该劳动力市场中的非高等教育和农村户籍的在职青年不得不通过延伸客观加班时间来获得较高的收入和提升机遇。

第二，事情特征显著影响在职青年加班。与在资源劳动麋集行业从业的在职青年相比，知识手艺行业的主观加班和无偿加班比例显著较高，划分凌驾47.4%和96.1%。传统资源劳动麋集行业更多接纳计时人为制和计件人为制，两种人为机制中客观劳动时间均对人为具有主要的决定性作用，在职青年为了获得较高收入，会自动选择延伸劳动时间，故他们无偿加班和主观加班的概率更低。

知识手艺行业主要以高学历劳动者为主，劳动时间权益看法强，只要跨越一定事情时间，他们更可能认定自身是在加班；而且该行业更多接纳月薪制的绩效治理机制，若事情完不成，将影响正常基本人为，所以其员工更多将加班看作是一种无偿行为。

与生产职员相比，在职青年中专业手艺职员客观加班概率显著下降36.5%；专业手艺职员、一样平常做事职员、商业服务职员的主观加班概率划分显著下降60%、44.4%、54.6%，且无偿加班的概率均是生产职员的两倍多。

专业手艺职员和一样平常做事职员多执行8小时事情制，而商业服务职员基本接纳轮班制，客观加班少，故在主观加班认定上概率更低。

制造业生产职员将延伸事情时间视为一种提高劳动收入的主要手段，故他们主观上不以为自己是无偿加班。而在以专业手艺、做事职员、高端商业服务等职业为主的青年白领群体中，资源更多接纳自我价值实现、自我提升等“心灵”治理手段对工人举行时间控制[21]，使得他们更多以无酬劳动形式举行加班。

与外资合资企业在职青年相比，机关事业单元客观加班的概率显著下降41.1%，但无偿加班的概率是外企的3.9倍；公有制企业客观加班和主观加班、自愿加班的概率划分显著下降41.8%、53.4%和66.9%，发生无偿加班的概率是外资企业的3.3倍；民营企业和个体户中的在职青年主观加班和自愿加班的可能性划分显著下降38.5%、51.2%，但无偿加班的概率是外资企业的2.2倍。

这可能与差别企业面临的制度环境压力差别有关，与其他企业相比，外资合资企业距离主导制度环境更近，受到政府羁系更为严酷，面临的制度正当性压力更大，用工相对更为规范[22]；虽然与国有部门相比，其员工的客观加班和主观加班时间均相对较长，然则由于严酷遵守劳动法的相关划定，针对加班行为给予一定的时间或款项抵偿，因此更容易形成自愿加班的空气。

工会、劳动条约对是否超时事情以及超时事情类型具有显著影响。与单元没有工会的在职青年相比，有工会者客观加班和自愿加班的概率显著下降38.8%和38.1%，解释工会有助于缩短在职青年的每周事情时间，降低客观加班的概率，但并不能有用削减在职青年的非自愿加班行为。

一方面工会必须维护劳动者的权益，即削减客观加班行为；然则工会具有经济依附性，一样平常不能影响企业生产和利润，甚至要发动员工的生产努力性[23]。因此，纵然单元有工会，也难以挑战企业的加班明文划定、职场潜规则，改变职场亚文化，甚至工会还会通过抚慰行为和娱乐活动等“福利”为这种硬性划定和职场规则、亚文化等提供一点润滑剂。

签署劳动条约对于主观加班和无偿加班具有显著影响，与未签署劳动条约者相比，签署劳动条约者主观加班的概率增添47.9%，但无偿加班的概率下降57.7%。与没有条约的临时工相比，劳动条约关系为历久条约的在职青年，其劳动关系更为规范和稳固，对于事情时间有明确的划定，一旦跨越划定时间，他们就会以为自己有主观加班，而且凭据条约划定获取加班抵偿等。而临时工属于非正规就业，事情时间和劳动关系不稳固性强，加班难以获得响应抵偿。

第三，组织治理计谋影响在职青年超时事情。事情自主性每提高一个品级，在职青年主观加班的概率显著下降9%，而自愿加班的概率上升19.6%。劳动过程中未去技术化比去技术化的在职青年主观加班的几率下降19.3%。资源和劳动治理者对劳动过程的控制，好比引入先进手艺或事情流程、内容、义务等的重组，会使得在职青年的事情技术变得可替换，降低劳动价值[24]。

在手艺控制环境下，在职青年不得不通过客观加班来提升自身的劳动价值以获得较高的收入，而且由于手艺的可替换性导致事情自主性降低，进一步提升客观加班的可能性，加之青年的权益意识强，更能从主观感受到加班的存在。而自主性较强的岗位因其劳动价值高，相关劳动者纵然加班也多出于自愿。

空间控制计谋也会影响在职青年的超时事情。与单元不包吃或住相比，事情-生涯空间一体化使得无偿加班的可能性下降48.4%，但主观加班和自愿加班的概率划分提升36.9%和46.4%。针对低学历在职青年的单元包吃住的宿舍劳动体制，表面上为员工上下班提供了便利，但现实上是将生产和生涯空间混为一体，治理权力对生产举行严密的监视，对工人的生涯无限渗透，而且可以因事情需要，随意延伸和天真控制劳动时间[25]，故员工的客观劳动时间会延伸，而且这种时间延伸在职青年能够主观感受到，在收入待遇激励下，他们更愿意自愿加班。

而针对高学历在职青年的生涯空间一体化的空间控制手段，诸多单元设置餐厅、休息室、澡堂甚至健身房等有利的事情环境，表面上看是一种员工福利，但深层次也可以看作是为了提高劳动行使率而“引诱”他们自愿加班。

第四，在职青年的加班同样遵照经济效用最大化的原则。月收入越高的群体，客观加班的概率越低；月收入对数每增添1个尺度差单元，在职青年客观加班的概率下降7%。月收入越高的群体，加班获得的收入边际效应越低，收入较高者往往会放弃追求事情而选择闲暇，导致客观事情时间削减。具有营生取向的青年，其加班更多是为了更高的收入，营生取向价值观每提升一个品级，无偿加班的概率下降21.4%；在营生取向价值观下，人为收入是在职青年维持生计的主要基础，他们更愿意延伸事情时间获得生计消费资金，维持体面生涯。

3. 超时事情会带来何种社会心理结果

第一，超时事情会降低在职青年的生涯幸福感。客观加班、主观加班和无偿加班者的生涯幸福感得分显著下降0.132分、0.126分和0.141分（见表5）。较长的事情时间意味着挤压在职青年的闲暇来往和休息时间，降低生涯幸福感;同时可能会引发事情家庭生涯冲突，导致负面生涯体验，尤其是较长时间加班却得不到收入和时间抵偿的无偿加班青年，极易形成较高的相对剥夺感，损害幸福感。

相反，自愿加班不只没有降低生涯幸福感，反而使幸福感得分显著增添0.196分，缘故原由在于，自愿加班能够带来收入增多、职业远景增添、事情能力提升等努力意义，而这些事情意义正是幸福感提升的主要源泉。

第二，超时事情降低在职青年的职业获得感。在控制收入等其他变量的情形下，无论是客观加班照样主观加班均显著降低在职青年的事情知足度，客观加班和主观加班者的事情知足度得分显著下降0.112分和0.088分（见表6）。

过长的事情时间一方面将会对在职青年的心理性能发生负面影响；另一方面可能会影响事情与家庭平衡，发生不公平感等负面感受，降低事情知足度。与有偿加班者相比，无偿加班者的事情知足度显著下降0.128分，更长的事情时间并未伴随着更高的收入或时间抵偿，意味着他们支出的更多，但获得的更少，可谓“多劳少得”，这势必会损害其对事情体验的努力评价。

但自愿加班的在职青年，其事情知足度提升0.316分，在职青年自愿加班的目的是为了获得较高收入、获得升迁机遇、证实自己的事情能力等，自愿加班过程中体验到的这些努力意义，会抵消事情实践中的精神消耗，增强事情知足度。

第三，超时加班会降低在职青年的康健平安感。超时加班显著降低在职青年对身体康健的主观自评。客观加班和主观加班者的自评身体康健得分显著下降0.077分和0.09分（见表7），无偿加班和自愿加班对自评康健影响不显著。无论是主观加班照样客观加班，均导致了在职青年的疲劳感，使得加班者普遍感受到“身体被掏空”，而且加班还会导致不利于康健行为的增多，如熬夜、吸烟、削减体育锻炼，进而导致身体性能下降。

同时，超时加班导致在职青年历久处于紧张状态，心理压力增大，造成高血压等疾病；当前心血管疾病泛起低龄化和年轻化趋势，加班的普遍性可能是一个主要影响因素。

客观加班对心理康健影响不显著，然则当在职青年主观意识到加班时，其情绪低落、苦闷、生涯失败感、生涯没有意思等负面情绪泛起的频率更高，心理康健得分增添1.184分（见表8），即心理康健水平越差。主观感受到的加班时间越长，对在职青年放松身心时间的挤压越严重，导致身心疲劳和努力情绪耗竭，进而发生焦虑、焦躁等情绪。

无偿加班者心理康健水平更差，负面情绪泛起频率显著高1.90分，无偿加班侵略劳动者的权益，引发较强的不公平感，容易发生精神康健问题。自愿加班青年的心理康健得分下降1.134分，即与被强迫加班者相比，自愿加班者心理康健状态更好。非自愿的强迫加班直接违反了在职青年的意愿，其小我私家的事情自主性未获得企业的充实尊重，给在职青年的心理造成直接、连续的压力，损害心理康健。

四、结论与讨论

基于天下劳动力动态观察数据，本研究剖析了在职青年的加班状态，何种因素影响了加班，以及加班会给青年带来何种社会心理结果，获得以下研究结论：首先，正如媒体所热议的，超时事情征象在青年劳动力中普遍存在，跨越一半的在职青年存在加班状态；但只有约四成主观感受到加班，近1/3的在职青年是被迫加班，约四成是无偿加班。

其次，加班存在显著的群体、单元、行业差异。超时事情（客观加班或主观加班）情形在男性、教育水平较低、资源与劳动麋集型行业、外资合资企业的在职青年中最为严重；然则在知识手艺行业、职业职位越高、非外资单元中无偿加班的比例更大，而且在公有制企业、民营个体企业中强迫加班的比例较高。

再次，事情特征、组织治理、经济效用等显著影响青年加班。工会有助于降低客观加班时长，但并不会增强自愿加班；签署劳动条约者更易主观感受到加班，但这种加班不是无偿的；事情自主性越高，越不会主观感受到加班，而且还会显著增强自愿加班的可能性。单元包吃或包住的事情与生涯空间一体化计谋，延伸了在职青年的事情时间，但更多是有偿加班和自愿加班。

在职青年的加班同样遵照经济效用最大化的原则，经济收入越高，加班带来的边际效应越低，越不可能延伸事情时间，而营生价值观取向的在职青年更愿意有偿加班。最后，客观加班和主观加班降低了在职青年的事情知足度和生涯幸福感、身心康健;但有偿加班和自愿加班会带来事情知足度、生涯幸福感、心理康健水平的提升。

在单元追求效益最大化的过程中，在职青年无论是客观加班照样主观加班，无论是无偿加班照样强迫加班，超时事情带来的劳动强度增大无疑都侵略了青年劳动力的正当劳动权益，而且损害了在职青年的幸福感（生涯幸福）、获得感（职业获得）、平安感（康健平安）。因此，要改善加班成为在职青年“标配”的现状，削减其带来的负面社会心理结果，需要从单元治理、立法羁系、工会建设等增强对在职青年事情时间的权益珍爱。

第一，创新用人单元治理方式，形成以“以劳动者为本”的治理手段。国家在推动产业转型升级的过程中，同时应该推动单元治理方式的全方位改造，充实施展事情自主性在改善在职青年加班方面的努力作用。

本研究的结果解释，对于事情内容、进度、强度等拥有的自主权越高，在职青年主观感受到加班的概率越低，但其自愿提供加班的时间反而更多，而且这种自愿加班不会降低在职青年的幸福感、获得感和平安感。

因此，在劳动法律划定的合理加班时限和加班人为率的情形下，企业尽可能增强在职青年的技术培训和应用，提升在职青年的技术化水平，进而赋予在职青年事情自由支配权，一方面有助于充实调动在职青年的劳动努力性，自动增添劳动时间供应，促进单元效益提升；另一方面有助于为在职青年释放闲暇自动权。同时，企业应凭据以人为本的原则，基于事情量制订科学的用人设计，合理设置劳动力数目，制止习惯性和制度性加班；实时掌握每位员工的事情状态，制止过分劳动带来的负面结果尤其是造成身心康健障碍。

第二，劳动羁系机构增强对企业的羁系，规范各种单元的用工行为。形形色色的996事情制等显著违反了《劳动法》的相关划定，近年来却在相关单元大行其道，引发过劳问题。归根结蒂在于劳动监察机构的软执法，未能有用督促相关单元遵守规章制度，保障劳动者的正当休息权。

因此，劳动监察部门应进一步增强执法力度，敦促企业与在职青年签署劳动条约，促进企业进一步落实《劳动法》中的法定事情时间相关划定，严酷限制非法超时加班，珍爱劳动者的正当权益；尤其是针对事情生涯空间一体化的单元，监察部门应该停止单元行使天真性随意延伸事情时间。

纵然单元要求加班，也必须相符相关法律划定和尊重在职青年的加班意愿，削减严重的超时加班给身心康健、生涯和职业幸福感带来的负面危险。督促用人单元放置在职青年延伸事情时间时，应当凭据相关法律划定给予经济抵偿或调休抵偿。

第三，增强单元工会建设，施展工会维护在职青年合理事情时间的长效机制。本文研究结果解释，工会有助于降低在职青年客观加班时间，但并没有显著提升自愿加班的概率，缘故原由在于工会未能有用施展作用，未能针对单元的加班明文划定举行有用谈判，导致加班成为企业的“亚文化”。

因此，在单元内部，应大力增强工会的职业化建设，脱节工会的行政化、虚化征象；纵然单元发生加班，工会也应督促企业将加班时间限定在《劳动法》划定的合理范围内，要求企业确保需要的劳动力，制止企业对经常性加班的依赖。

在企业外部，应生长行业性、区域性工会，维护相关行业、地域的事情休息权，好比针对互联网996事情制，生长互联网行业工会，推动在职青年与互联网行业举行团体谈判，改变互联网行业996事情制的潜规则和亚文化。

针对劳动麋集型企业中生产职员劳动人为率低、在职青年为了提高收入和维持体面生计不得不选择延伸事情时间的情形，工会组织应协同相关部门，与资方举行团体协商，提高劳动人为率和基本人为收入，使得收入能够知足在职青年的生涯需求，从而降低其加班的需要。

[基金项目：本文系教育部人文社会科学研究青年基金项目（项目编号：16YJC840015）、深圳大学人文社会科学青年教师扶持项目（项目编号：QNFC1960）的阶段性功效]

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本文来自微信民众号：中国青年研究（ID:china-youth-study），作者：聂伟（深圳大学都会治理研究院研究员，博士），风笑天（南京大学社会学院教授，博士生导师）